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Leadership Globale, Un'introduzione Ai Cluster Culturali
Cari lettori,
Quelli tra voi che hanno seguito questo blog negli ultimi mesi potrebbero avere già una certa dimestichezza con il modello di Hofstede e con il concetto di dimensioni culturali (infografica disponibile qui): permettetemi ora di introdurvi al Progetto GLOBE (Global Leadership and Organizational Behavior Effectiveness Research), uno studio su comportamenti e pratiche di Leadership condotto attraverso 62 "culture/società" (nota: non Paesi o Nazioni, perché la ricerca va considerata da una prospettiva antropologica e sociale anziché politica) che amplia la ricerca esistente sull'argomento.
Il Progetto Globe raggruppa le culture oggetto dello studio in dieci cluster principali, caratterizzati da nove dimensioni culturali.
Cluster culturali
- EUROPA ORIENTALE (Albania, Georgia, Grecia, Ungheria, Kazakistan, Polonia, Russia, Slovenia);
- EUROPA GERMANICA (Germania, Austria, Paesi Bassi, Svizzera tedesca);
- EUROPA NORDICA (Danimarca, Finlandia, Svezia);
- EUROPA LATINA (Francia, Italia, Spagna, Portogallo, Svizzera francofona, Israele);
- CLUSTER ANGLO-AMERICANO (Australia, Canada - popolazione anglofona -, Nuova Zelanda, Irlanda, Regno Unito, Sudafrica - popolazione bianca -, Stati Uniti d'America);
- AMERICA LATINA (Brasile, Guatemala, Argentina, Ecuador, El Salvador, Colombia, Bolivia, Costa Rica, Venezuela, Messico);
- ASIA CONFUCIANA (Cina, Hong Kong, Singapore, Giappone, Corea del Sud, Taiwan);
- ASIA SUDORIENTALE (India, Indonesia, Iran, Malesia, Filippine, Tailandia);
- AFRICA SUB-SAHARIANA (Namibia, Zambia, Zimbabwe, Sudafrica - popolazione nera);
- MEDIO ORIENTE (Qatar, Egitto, Marocco, Turchia, Kuwait);
Dimensioni culturali GLOBE (*possibile sovrapposizione con le dimensioni culturali di Hofstede)
- Orientamento alla performance indica la misura in cui una società valorizza e premia il miglioramento della performance, la realizzazione individuale, l'eccellenza (le “culture del fare" sono orientate alla performance);
- Avversione all’incertezza indica la misura in cui gli individui si sentono a proprio agio in situazioni ambigue e imprevedibili. I Paesi che ottengono un punteggio elevato in questa dimensione culturale danno valore all'ordine, alle regole, alle leggi, e ai regolamenti (cliccate qui per ulteriori approfondimenti);
- L'orientamento umano indica la misura in cui I membri di una società enfatizzano il comportamento altruista e premuroso. Nelle nazioni che ottengono un punteggio alto in questa particolare dimensione, ognuno viene considerato responsabile per il benessere collettivo (si noti la somiglianza tra l'orientamento umano di Globe e la dimensione culturale Mascolinità/Femminilità di Hofstede);
- Il collettivismo istituzionale indica la misura in cui la distribuzione equa delle risorse e la lealtà verso la collettività vengono incoraggiate e ricompensate a discapito degli obiettivi individuali (le culture asiatiche e scandinave tendono ad avere un punteggio alto in questa dimensione: vedasi infografiche su Individualismo/Collettivismo e Mascolinità/Femminilità per ulteriori approfondimenti);
- Il collettivismo intra-gruppo indica la misura in cui gli individui si identificano con il gruppi sociali a cui appartengono - ad esempio famiglie e organizzazioni - e il grado in cui le aspettative sociali condizionano il comportamento individuale. Nelle società che ottengono un punteggio alto in questa dimensione c'è una forte tendenza a distinguere tra intra-gruppo ed esterni (vedasi infografiche su Individualismo/Collettivismo e Culture ad alto e basso contesto per ulteriori approfondimenti);
- L'assertività indica la misura in cui i membri di una certa società sono diretti, competitivi e tolleranti al conflitto;
- L’uguaglianza di genere indica la misura in cui una società valorizza ed enfatizza l'uguaglianza tra i generi (le società che ottengono un punteggio alto in questa dimensione equivalgono alle società classificate come "Femminili" secondo il modello di Hofstede);
- Orientamento al futuro indica la misura in cui i membri di una certa società danno priorità alla pianificazione a lungo termine e alla gratificazione tardiva rispetto ai benefici ottenibili nel breve termine;
- Distanza dal potere indica la misura in cui i membri di una certa società tollerano e accettano la distribuzione iniqua di potere e ricchezza. Nei Paesi che si posizionano in alto nell'Indice di distanza dal potere il rispetto è un concetto solitamente associato all'anzianità e/o allo status sociale, l'autorità viene raramente o mai messa in discussione, strutture fortemente gerarchiche sono la norma, l'iniziativa individuale e le espressioni di disaccordoi con i "detentori del potere" non sono incoraggiati (vedasi infografica sulla distanza dal potere per ulteriori approfondimenti).
Ecco un esempio di come usare tutte le risorse disponibili in combinazione:
Per quanto riguarda gli stili di leadership, quali sono alcune delle possibili sfide che un manager proveniente dal cluster anglo-americano dovrà affrontare nella gestione di un team locale nel cluster asiatico-confuciano?
Un manager proveniente dal cluster anglo-americano molto probabilmente darà valore alla competitività e alla performance, e darà priorità al raggiungimento degli obiettivi organizzativi anzichè al mantenimento di relazioni armoniose…
A una situazione in cui gli obiettivi non vengono raggiunti, potrebbe seguire una sessione di feedback negativo o una valutazione negativa della performance.
Un individuo cresciuto in una società in cui il senso di colpa è il principale strumento di controllo sociale, potrebbe non essere pienamente consapevole delle implicazioni di un feedback negativo "di routine" dato a qualcuno che proviene da una “cultura della vergogna":
Come finirà questa storia?
Alcuni articoli sulle principali differenze tra il gruppo anglo-americano e quello asiatico-confuciano sono disponibili ai seguenti link (articoli presto disponibili nella traduzione italiana):
- I/II Motivation and Reward Across Different Cultures
- II/II Motivation and Reward Across Different Cultures (Introduction to Guilt-and Shame Cultures)
- Giving and losing "face": honour, social reputation and networking in Asian countries
- Social and business connections in China: an insider’s perspective on guanxi
FONTI:
- Chhokar, Jagdeep S., Brodbeck, Felix C., House, Robert J. (eds.). (2008). “Culture and Leadership across the World: The GLOBE Book of In-Depth Studies of 25 Societies”. New York: Taylor & Francis
- Hofstede, Geert H.; Hofstede, Gert Jan (2005). ”Cultures and organizations: software of the mind (2nd ed.)”. New York: McGraw-Hill
- House, R.J., Hanges, P.J., Javidan, M., Dorfman, P.W., & Gupta, V. (eds.). (2004). “Culture, Leadership, and Organizations: The GLOBE Study of 62 Societies”. Thousand Oaks: Sage Publications
- Javidan, Mansour; Dorfman, Peter W.; Luque, Mary Sully de; House, Robert J. (2006). "In the Eye of the Beholder: Cross Cultural Lessons in Leadership from Project GLOBE". The Academy of Management Perspectives. 20 (1): 67–90. doi:10.5465/amp.2006.19873410
- Pellegrini, Ekin K.; Scandura, Terri A.; Jayaraman, Vaidyanathan (2010). "Cross-Cultural Generalizability of Paternalistic Leadership: An Expansion of Leader-Member Exchange Theory". Group & Organization Management. 35 (4): 391–420. doi:10.1177/1059601110378456
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